2º Ciclo de Gestão do Desempenho · USP · 2026–2028

Orientações para a Avaliação 2026

Avaliação de Desempenho e revisão do PDI de 10/09 a 24/11/2026 (antes, até 17/11); acompanhamento pelos Diálogos de Desenvolvimento até 28/04/2028. Tudo é registrado no sistema MarteWeb.

Prazos atualizados em 21/09/2026 pelo Ofício CODAGE/CIRC/008/2026: prorrogada a 1ª rodada de pares e adiadas as etapas seguintes. Ver o que mudou →

Agora · 07/10/2026

Curso das chefias no MoodleChefias/avaliadores
até 19/10faltam 12 diasantes: 10/09 a 02/10
Avaliação como parAvaliadores(as) como par
até 11/10faltam 4 diasantes: 01 a 07/10

Próximas etapas

Avaliação da chefia/avaliador e feedbackChefias/avaliadores
13/10 a 03/11começa em 6 diasantes: 08 a 27/10
Elaboração do PDIChefias/avaliadores e servidores(as)
04 a 24/11começa em 28 diasantes: 29/10 a 17/11
Diálogos de DesenvolvimentoChefias e servidores(as)
18/11/2026 a 28/04/2028começa em 42 dias

Prazos atualizados

Ofício CODAGE/CIRC/008/2026, de 21/09/2026. A pedido das próprias Unidades/Órgãos, ficam prorrogados os períodos de indicação e confirmação de avaliadores como par (1ª rodada) e adiadas as etapas seguintes.

Etapa / atividadePrazo anteriorPrazo atualizado
Indicação de pares Prorrogado 17 e 18/09 Até 23/09
Confirmação das indicações Prorrogado 21 e 22/09 Até 27/09
Indicação complementar de pares Adiado 24 e 25/09 29 e 30/09
Confirmação complementar das indicações Adiado 28 e 29/09 01 a 04/10
Autoavaliação Adiado 21 a 25/09 28/09 a 05/10
Avaliação como par Adiado 01 a 07/10 06 a 11/10
Avaliação da chefia/avaliador e feedback Adiado 08 a 27/10 13/10 a 03/11
Elaboração do PDI Adiado 29/10 a 17/11 04 a 24/11
Curso das chefias no Moodle Prorrogado 10/09 a 02/10 10/09 a 19/10
  • Em decorrência do adiamento, o prazo para concluir o curso de capacitação das chefias/avaliadores no Moodle também fica prorrogado, até 19/10/2026.
  • Permanecem inalteradas as demais disposições do Ofício GR/CIRC/318/2026 e de seus anexos não expressamente modificadas por este comunicado.
Ver o ofício (Imagem)

Cronograma

Conforme o Anexo III do Ofício GR/CIRC/318/2026, com os prazos atualizados pelo Ofício CODAGE/CIRC/008/2026 (o prazo anterior aparece riscado). A etapa em andamento fica destacada.

  1. 10/09 a 18/09
    Encerrada
    Etapa 1 · Definições iniciais

    Confirmação de servidores, chefias e famílias funcionais

    Definição e confirmação dos servidores, das chefias/avaliadores e das famílias funcionais; análise das situações de servidores em posição de chefia.

    Chefias/avaliadores
    Apostila: confirmar/alterar chefia responsável (PDF)
  2. 10/09 a 02/10
    Encerrada
    Etapa 1 · Capacitação das chefias/avaliadores

    Apoio metodológico local

    Apoio metodológico local às chefias e aos avaliadores durante a preparação e a realização das etapas do ciclo.

    Multiplicadores
  3. 10/09 a 19/10
    antes: 10/09 a 02/10 Prorrogado Em andamento · faltam 12 dias
    Etapa 1 · Capacitação das chefias/avaliadores

    Curso das chefias no Moodle

    Realização do curso específico e atualizado na plataforma Moodle. A capacitação deve ser concluída antes do início das avaliações dos servidores sob sua responsabilidade.

    Chefias/avaliadores
    Tutorial: acesso ao curso das chefias (Moodle) (PDF)
  4. Até 23/09
    antes: 17 e 18/09 Prorrogado Encerrada
    Etapa 1 · Pares

    Indicação de pares

    Servidor(a) e chefia indicam, cada um, 3 pessoas vinculadas à USP (servidores e/ou docentes) que conheçam o trabalho, sem relação de subordinação.

    Servidores(as) e chefias/avaliadores
    Cartilha: como indicar pares (PDF)
  5. Até 27/09
    antes: 21 e 22/09 Prorrogado Encerrada
    Etapa 1 · Pares

    Confirmação das indicações

    Quem foi indicado recebe mensagem automática do sistema e confirma ou recusa (recusar quando houver conflito de interesse ou impedimento).

    Pessoas indicadas como par
    Cartilha: como confirmar indicações como par (PDF)
  6. 28/09 a 05/10
    antes: 21 a 25/09 Adiado Encerrada
    Etapa 2

    Autoavaliação

    Registro da percepção sobre a própria atuação, organizado por competência (mais sintético que em 2024).

    Servidores(as)
  7. 29 e 30/09
    antes: 24 e 25/09 Adiado Encerrada
    Etapa 1 · Pares

    Indicação complementar de pares

    Somente se necessária: nova indicação quando as primeiras não forem confirmadas em número suficiente.

    Servidores(as) e chefias/avaliadores
    Cartilha: como indicar pares (PDF)
  8. 01 a 04/10
    antes: 28 e 29/09 Adiado Encerrada
    Etapa 1 · Pares

    Confirmação complementar das indicações

    Somente se necessária: as pessoas indicadas na fase complementar confirmam ou recusam. Após a confirmação, o sistema sorteia de forma aleatória o par que fará a avaliação.

    Pessoas indicadas como par
    Cartilha: como confirmar indicações como par (PDF)
  9. 06 a 11/10
    antes: 01 a 07/10 Adiado Em andamento · faltam 4 dias
    Etapa 3

    Avaliação como par

    Manifestação anônima em campo de texto único, considerando as competências essenciais e fatos, situações ou comportamentos observáveis na convivência de trabalho. Cada pessoa avalia no máximo 3 servidores.

    Avaliadores(as) como par
  10. 13/10 a 03/11
    antes: 08 a 27/10 Adiado Próxima · começa em 6 dias
    Etapa 4

    Avaliação da chefia/avaliador e feedback

    Obrigatória para concluir a etapa avaliativa. Antes de avaliar, a chefia tem acesso à autoavaliação e às manifestações dos pares; o registro é por competência. Concluída a avaliação, a chefia realiza o feedback com o servidor.

    Chefias/avaliadores
  11. Após a conclusão da avaliação da chefia/avaliador
    Sem data fixa
    Etapa 5

    Relatório de Desempenho Individual

    Liberado ao servidor à medida que a chefia conclui a avaliação. Reúne as perspectivas e a classificação das competências.

    Servidores(as)
  12. 04 a 24/11
    antes: 29/10 a 17/11 Adiado Próxima · começa em 28 dias
    Etapa 6

    Elaboração do PDI

    Plano de Desenvolvimento Individual elaborado/revisado em conjunto por chefia e servidor. As ações do PDI anterior vêm pré-preenchidas como ponto de partida.

    Chefias/avaliadores e servidores(as)
  13. 18/11/2026 a 28/04/2028
    Próxima · começa em 42 dias
    Etapa 7

    Diálogos de Desenvolvimento

    Acompanhamento das ações do PDI em conversas periódicas, com revisão ou ajuste das ações quando necessário.

    Chefias e servidores(as)

O que eu preciso fazer?

Escolha o seu papel. Uma mesma pessoa pode ter mais de um (por exemplo, chefia que também é indicada como par).

Servidores técnico-administrativos contratados até 28/02/2026 e em exercício em 04/09/2026 (veja as exceções em "Quem participa").

  1. 1
    Indicar 3 pares no MarteWeb

    Em Meus Dados → Minha Carreira → Minha Avaliação de Desempenho → Meus pares. Pessoas vinculadas à USP (servidores e/ou docentes) que conheçam seu trabalho, sem relação de subordinação hierárquica — colegas de equipe ou usuários dos seus serviços. Não é possível indicar só 1: são 3 para garantir o anonimato. Não indicar não impede a sequência do processo, mas você perde a oportunidade de conhecer outros pontos de vista. Somente uma pessoa indicada por você e/ou pela sua chefia fará a avaliação como par, escolhida por sorteio.

    Cartilha: como indicar pares (PDF)
    Até 23/09 novo
  2. 2
    Fazer a autoavaliação

    Relembre o período, relacione fatos e situações concretas a cada competência e evite comparar-se com colegas. Se não fizer, você ainda será avaliado pela chefia e pelo par indicado por ela, mas sua própria perspectiva ficará de fora.

    28/09 a 05/10 novo
  3. 3
    Se foi indicado(a) como par: confirmar ou recusar

    Recuse apenas se houver conflito de interesse (relação pessoal ou de parentesco) ou impedimento. Se for indicado(a) na fase complementar, a confirmação é de 01 a 04/10 (prazo atualizado; antes, 28 e 29/09).

    Cartilha: como confirmar indicações como par (PDF)
    Até 27/09 novo
  4. 4
    Indicação complementar, se solicitada

    Caso suas indicações não tenham sido confirmadas em número suficiente.

    Cartilha: como indicar pares (PDF)
    29 e 30/09 novo
  5. 5
    Se foi sorteado(a) como par: registrar a manifestação

    No máximo 3 servidores. Veja as orientações na aba "Sou par".

    06 a 11/10 novo
  6. 6
    Participar da conversa de feedback

    Depois de concluir a avaliação, a chefia apresenta e discute os resultados com você. Leve suas considerações.

    13/10 a 03/11 novo
  7. 7
    Ler o Relatório de Desempenho Individual

    Observe a classificação de cada competência (crítica, adequada ou de destaque) e os fatos que a fundamentam.

    Após a conclusão da avaliação da chefia/avaliador
  8. 8
    Elaborar o PDI com a chefia

    Revisem juntos as ações do PDI anterior e definam as novas: competência, tipo de aprendizagem, ação, finalidade e período.

    04 a 24/11 novo
  9. 9
    Participar dos Diálogos de Desenvolvimento

    Realizar as ações, aplicar a aprendizagem no trabalho e comunicar dificuldades e avanços à chefia.

    18/11/2026 a 28/04/2028

O que mudou em relação a 2024

O modelo geral e os critérios foram mantidos; estes são os aperfeiçoamentos do 2º Ciclo.

Chefes que não exercem mais a função de origem

Na fase preparatória, a chefia informa se o servidor em posição de chefia continua exercendo as atividades da função de carreira. Se não, a competência específica da família funcional não é considerada (permanecem as essenciais e a de gestão).

Formulários mais simples

Autoavaliação e avaliação da chefia passam a ter uma única resposta para cada conjunto de questões (por competência), e não mais por evidência. As evidências ficam visíveis como referência.

Pares em campo de texto único

O par registra livremente suas considerações, fundamentadas nas competências essenciais e em fatos observados.

Textos explicativos (ícone i)

As questões sobre competências essenciais trazem textos de apoio para interpretação.

Chefia vê o relatório antes de avaliar

O relatório com a autoavaliação e as avaliações dos pares fica disponível antes de a chefia concluir sua avaliação (em 2024, só era liberado depois).

Nova classificação "adequada"

Além de crítica e de destaque, a competência demonstrada de forma frequente e compatível com o esperado passa a se chamar "adequada".

Menos avaliações como par

O limite de servidores que cada pessoa avalia como par caiu de 5 para 3.

Diálogos de Desenvolvimento

O acompanhamento do PDI passa a ser feito por conversas periódicas e estruturadas entre chefia e servidor.

Quem participa

Critérios de participação (Anexo I do ofício e FAQ).

  • Serão avaliados os servidores contratados até 28/02/2026 e em exercício em 04/09/2026.
  • Afastamento com prejuízo de vencimentos, licença não remunerada, auxílio-doença previdenciário ou suspensão contratual, contínuos durante o período de 06/06 a 03/09/2026: a avaliação não será obrigatória. Em casos excepcionais, o DRH poderá ser consultado.
  • Servidores reintegrados participam normalmente, desde que estejam dentro dos prazos estipulados.
  • Comissionados com vínculo em livre provimento (cargos em comissão com vínculo autárquico) participam, exceto em caso de vínculo anterior como servidor docente aposentado.
  • Quem já era servidor da USP e ingressou via concurso em nova função: vale o contrato vigente; é avaliado pela chefia atual e pelos critérios da função e grupo atuais.
  • Na ausência da chefia imediata e não havendo substituto, avalia o chefe do próximo nível hierárquico.
  • Servidor transferido de Unidade/Órgão é avaliado pela chefia atual.
  • Servidor afastado durante o período de avaliação pode fazer a autoavaliação online (é facultativo), desde que atenda às condições de participação.

Como o trabalho é avaliado

Competências essenciais (todos), competência específica da família funcional, competência de gestão (quem é chefia) e nível de complexidade. Não há notas.

Competências essenciais e evidências

Efetividade

  • Assegurar a agilidade no trabalho
  • Identificar situações críticas, reorganizar e priorizar
  • Assumir responsabilidade em seu trabalho e entregar resultados

Trabalho em equipe

  • Expor ideias e opiniões próprias
  • Respeitar a diversidade
  • Trabalhar de modo colaborativo

Aprendizagem

  • Manter-se atualizado
  • Aprender novas maneiras de fazer seu trabalho

Escala de frequência

RaramenteÉ muito difícil observar o(a) servidor(a) demonstrando a competência. A competência não faz parte de sua forma de trabalhar.
Às vezesO(a) servidor(a) compreende a competência, mas ainda precisa de apoio para aplicá-la em seu dia a dia.
FrequenteÉ possível observar o(a) servidor(a) demonstrando a competência na maioria das situações de trabalho.
SempreO(a) servidor(a) demonstra competência o tempo todo, independentemente da situação. A competência faz parte do seu jeito de atuar.

Classificação das competências no relatório

Crítica

O(a) servidor(a) encontra dificuldade de aplicar a competência em seu contexto de trabalho, sendo reconhecida por todos a necessidade de maior desenvolvimento. Requer atenção e prioridade de desenvolvimento.

Adequada

Não é crítica nem de destaque: o(a) servidor(a) demonstra as evidências da competência de forma frequente e compatível com o esperado.

De destaque

O(a) servidor(a) apresenta com grande frequência as evidências da competência, segundo a percepção comum de todos os avaliadores.

As 8 famílias funcionais

FamíliaCompetência específica
Acervo, coleções e exposiçõesAtuar para a preservação do patrimônio artístico e cultural.
AdministrativaSustentar a transparência e confiabilidade dos processos.
ComunicaçãoAtuar para a coesão da linguagem para os públicos-alvo (linha editorial).
EducaçãoAtuar para uma educação centrada nas necessidades de seu público-alvo.
InfraestruturaUtilizar os recursos com responsabilidade (evitar desperdícios, manter a segurança).
MúsicaEncantar e conquistar a audiência.
SaúdeAtuar para um atendimento acolhedor e empático (humanizado).
Serviços de apoio à pesquisaPrezar pela continuidade/sucessão das pesquisas (validade, confiabilidade e gestão do conhecimento).

Níveis de complexidade

Autonomia

Quanto a pessoa consegue organizar, decidir e agir com independência, considerando as atribuições da função e as condições de trabalho.

Responsabilidade

A amplitude e a relevância das entregas, das decisões e dos problemas pelos quais a pessoa responde.

Impacto

Até onde chegam os efeitos do trabalho: à própria tarefa, ao processo, à equipe, à área, à Unidade/Órgão ou à Universidade.

Contribuição

Como o trabalho realizado favorece as atividades, os processos e os resultados, seja pelas próprias entregas, pela proposição de melhorias ou pelo apoio a outras pessoas e áreas.

Grupo Básico (B1 a B5)
B1Atua predominantemente na execução de atividades rotineiras que sua chefia define, no tempo e volume exigidos e seguindo o passo a passo da tarefa. Com frequência, conta com apoio da chefia ou de servidores mais experientes para planejar suas atividades e conferir padrões de qualidade.
B2Atua predominantemente na execução de atividades rotineiras, cumprindo os prazos estabelecidos e seguindo normas e procedimentos da área. Com frequência, identifica e avalia problemas operacionais relacionados às suas atividades e conta com o apoio de servidores mais experientes para a resolução de situações que fogem à rotina.
B3Atua predominantemente na execução e monitoramento/inspeção de atividades rotineiras de uma área específica e apresenta domínio de normas e padrões. Pode lidar, devido à sua experiência, com situações que exigem respostas não triviais; soluciona problemas/falhas recorrentes e instrui servidores menos experientes. A partir do amplo conhecimento que possui, contribui frequentemente com sugestões de melhoria para os processos da área.
B4Atua predominantemente na execução, monitoramento/inspeção e facilitação de rotinas específicas, resolve problemas diversos de execução em sua área e orienta demais servidores. É uma referência no domínio e execução das atividades. Frequentemente contribui no planejamento e organização das atividades da área; dimensiona recursos/equipamentos necessários para o cumprimento de padrões e prazos e propõe formas de otimizá-los.
B5Atua predominantemente como uma referência operacional na área, devido à sua vasta experiência, e apresenta visão ampla do contexto do trabalho. Contribui ativamente em projetos de melhoria/inovação, aplicando sua experiência e conhecimento, e multiplica seu conhecimento para os demais servidores (realiza capacitações). Frequentemente elabora relatórios para subsidiar a tomada de decisões na área.
Grupo Técnico (T1 a T5)
T1Atua predominantemente na execução de atividades técnicas estruturadas, seguindo normas e procedimentos, geralmente necessitando de orientação diante de mudanças nas rotinas e processos. Compreende o impacto de suas atividades em outras do processo. Está em fase de aprendizado e de consolidação dos conhecimentos técnicos específicos requeridos por sua área de atuação.
T2Atua predominantemente na execução e controle da execução de atividades técnicas estruturadas de um campo de atuação específico, seguindo padrões técnicos e políticas/diretrizes da Universidade. Resolve imprevistos técnico-operacionais, geralmente não inéditas. Intervém sempre que necessário para assegurar a consistência técnica do processo e orienta servidores menos experientes.
T3Atua predominantemente na execução e monitoramento de atividades técnicas diversas de um campo específico, seguindo padrões técnicos e políticas/diretrizes da Universidade. Frequentemente representa o processo/projeto diante de públicos internos e/ou públicos externos específicos, compartilhando informações/conhecimentos relacionados à sua atuação técnica (treinamentos, palestras, apresentações...).
T4É responsável pela consistência técnica de uma frente de trabalho ou de um processo, atuando predominantemente no planejamento e distribuição de atividades operacionais e na orientação técnica de equipes de diferentes especialidades. É referência interna em assuntos relacionados ao seu campo de atuação e resolve situações técnico-operacionais complexas.
T5É responsável pela consistência técnica de uma frente de trabalho ou de um processo e frequentemente interage/negocia com agentes internos e externos na busca de soluções/melhorias que afetem o resultado de seu campo de atuação. Investiga problemas técnicos estruturais e envolve-se na construção de soluções técnicas para situações críticas e de baixa previsibilidade na área. Contribui na definição de padrões técnico-operacionais relacionados à sua atuação técnica e que deverão ser aplicados/seguidos na Universidade.
Grupo Superior (S1 a S5)
S1Atua predominantemente na realização de atividades com procedimentos estabelecidos, que demandam formação e conhecimento de nível superior, seguindo padrões e cumprindo prazos. Atua sob orientação no desempenho dessas atividades, estando em fase de aprendizagem em assuntos de sua especialidade.
S2Responde tecnicamente por um conjunto de atividades relacionadas a um processo da área, podendo conduzir projetos de menor complexidade ou parte de um projeto. Atua de forma autônoma em assuntos relacionados ao seu foco de atuação, solicitando auxílio em situações complexas. Contribui no planejamento das atividades do processo em que atua. Orienta tecnicamente servidores de nível anterior ou das carreiras dos grupos básico e/ou técnico.
S3Responde tecnicamente por um processo e/ou um projeto da área e realiza análises técnicas em situações novas ou pouco padronizadas. Atua de forma autônoma em assuntos relacionados ao seu foco de atuação. Contribui no planejamento da área e decide encaminhamentos no processo junto às chefias, com base em suas experiências e domínio técnico. Orienta tecnicamente servidores em níveis anteriores ou das carreiras dos grupos básico e/ou técnico.
S4Responde por processos ou projetos de grande impacto para a Unidade. Possui grande domínio e aprofundamento técnico em uma área de conhecimento/especialidade. Presta assessoria consultiva em sua área de especialidade. É referência na Universidade e exerce influência no desenvolvimento do conhecimento em sua área de especialização. Desenvolve, com autonomia, estudos e analisa cenários que contribuem para o avanço dos métodos e metodologias de trabalho em seu campo de especialidade. Desenvolve e implanta soluções que envolvem visão interdisciplinar e grande conhecimento técnico. Assessora e dá sustentação técnica para decisões organizacionais em sua área de especialização.
S5Possui grande domínio e aprofundamento técnico em uma área de conhecimento/especialidade e prevê impactos das tendências nos diversos sistemas e subsistemas da Universidade. Responde tecnicamente por processos ou projetos estratégicos, interdisciplinares e de grande impacto capazes de influenciar de forma relevante o desempenho atual e futuros da Universidade. Presta, com autonomia, assessoria consultiva a todas as áreas, projetos e processos da Universidade, em sua área de especialidade. É reconhecido tanto na Universidade como em outras Instituições, ou pela Academia, como referência em seu campo de especialidade. Lidera tecnicamente estudos e análises de cenários capazes de influenciar de forma determinante o avanço do conhecimento em seu campo de especialidade. Lidera inovações com alto potencial de impacto, capazes de influenciar intensamente resultados de forma sustentável. Assessora e dá sustentação técnica para decisões organizacionais em sua área de especialização, funcionando como uma etapa de aprovação de decisões técnicas estratégicas.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Elaborado por chefia e servidor de 04 a 24/11, partindo das ações do PDI anterior (já pré-preenchidas).

Primeiro, a estratégia

1. Reforçar o desempenho

Focar o desenvolvimento para suprir um conjunto de competências críticas.

2. Focar uma competência crítica

Focar o desenvolvimento em uma competência crítica para que o servidor se consolide em sua posição atual.

3. Aproveitar competências de destaque

Focar o desenvolvimento para melhor aproveitamento/exposição das competências de destaque do servidor.

4. Preparar-se para novos desafios

Quando a atuação demonstra consistência no nível atual, preparar para novas responsabilidades, no horizonte do próprio grupo de carreira.

Depois, cada ação informa

CompetênciaQual competência se pretende desenvolver: essencial, específica da família funcional ou de gestão de pessoas, quando aplicável.
Tipo de aprendizagemPrática, social ou formal/estruturada. Se for formal, informar também o tipo ou categoria do curso.
AçãoO que será realizado para promover a aprendizagem e sua aplicação no trabalho.
FinalidadeO que se pretende desenvolver e por que isso é relevante para o trabalho.
PeríodoQuando a ação será realizada, com início e término previstos ou prazo definido.
SituaçãoComo está o andamento da ação; deve ser atualizada ao longo do ciclo, conforme as opções do sistema.

Tipos de aprendizagem

Prática

Ocorre no próprio trabalho: realização de atividades, participação em projetos, resolução de problemas reais e aplicação dos conhecimentos no cotidiano.

Social

Ocorre pela interação com outras pessoas: troca de experiências, orientação, observação de colegas, tutoria, aprendizagem entre pares.

Formal / estruturada

Ocorre em atividades organizadas: cursos, oficinas, treinamentos, palestras, seminários, congressos e programas de formação.

Boas ações × o que evitar

Uma boa ação

  • Propósito claro: indicar o desenvolvimento que se pretende alcançar
  • Relação com as necessidades: responder a aspectos identificados na avaliação ou a necessidades relevantes para o desenvolvimento profissional
  • Aplicação ao trabalho: considerar a realidade de atuação do servidor e favorecer a aplicação dos aprendizados
  • Alinhamento institucional: relação com as prioridades da USP e da Unidade/Órgão
  • Caráter de desenvolvimento: proporcionar aprendizagem, aperfeiçoamento, ampliação de conhecimentos ou novos desafios
  • Prazo definido: permitir o acompanhamento ao longo do ciclo
  • Orientação para o futuro: atividades a serem realizadas durante o ciclo

Evite

  • Ações genéricas ou abstratas, sem deixar claro o desenvolvimento pretendido
  • Ações que apenas reproduzam as evidências das competências, sem indicar como o desenvolvimento ocorrerá
  • Ações que correspondam somente à execução habitual das atribuições da função
  • Registro de atividades já realizadas, em vez de iniciativas de desenvolvimento futuro
  • Formulações tão amplas que dificultem o acompanhamento ao longo do ciclo

Exemplo

“Fazer curso de Excel.” → “Aprimorar a organização e a análise de dados utilizados nos relatórios da Unidade, combinando formação e aplicação prática.”

CompetênciaAprendizagem.
Ação estruturadaParticipar de formação em organização e análise de dados, selecionada conforme as necessidades dos relatórios da área.
Ação práticaAplicar os recursos aprendidos na revisão de um relatório utilizado pela equipe e conversar com a chefia sobre as melhorias e dificuldades.
FinalidadeDesenvolver a capacidade de organizar e analisar dados para apresentar informações mais claras e confiáveis nos relatórios da Unidade.
PeríodoDefinir um prazo para a formação e outro para a aplicação, considerando a oferta disponível e a rotina de elaboração dos relatórios.
SituaçãoAtualizar o andamento de cada ação ao longo do período.

Feedback e Diálogos de Desenvolvimento

O feedback acontece ao fim da avaliação da chefia; os Diálogos acompanham o PDI até 28/04/2028.

Conversa de feedback (chefia)

  1. Prepare a conversa: Revise a avaliação, as evidências e os exemplos; considere a autoavaliação e os pares.
  2. Explique sua análise: Apresente situações concretas, o comportamento ou a contribuição observada e seus efeitos no trabalho; esclareça como isso se relaciona à competência.
  3. Escute e esclareça: Abra espaço para o servidor apresentar sua perspectiva, dificuldades e condições de trabalho; converse sobre divergências com respeito e clareza.
  4. Oriente os próximos passos: Identifique o que precisa ser fortalecido, aperfeiçoado ou compartilhado e quais temas devem orientar a elaboração ou revisão do PDI.

Cuidado com os vieses (em todas as avaliações)

Viés de recência

Acontecimentos recentes recebem peso excessivo, enquanto o restante do período é pouco considerado.

Como cuidar: Retome fatos de diferentes momentos e observe o que se repete na atuação.

Efeito halo

Uma impressão positiva sobre determinado aspecto se estende às demais competências.

Como cuidar: Examine cada competência com base em comportamentos e situações relacionados a ela.

Efeito horn

Uma impressão negativa sobre um aspecto influencia a análise de toda a atuação.

Como cuidar: Considere também outras situações, contribuições e mudanças observadas no período.

Tendência central

A análise se concentra em uma classificação intermediária, sem distinguir as características observadas.

Como cuidar: Fundamente a classificação de cada competência no conjunto do trabalho observado.

Roteiro de um Diálogo de Desenvolvimento

  1. Preparar: Rever o PDI, as informações da avaliação e as situações ocorridas desde a última conversa; identificar os assuntos a retomar.
  2. Abrir e escutar: Explicar a finalidade da conversa e ouvir como o servidor percebe o andamento das ações, os aprendizados e as dificuldades.
  3. Conversar sobre o trabalho: Relacionar as percepções a exemplos concretos; esclarecer o que se espera da atuação e como as ações contribuem para as prioridades do trabalho.
  4. Definir os ajustes: Combinar as ações, os prazos e as condições de apoio para o período seguinte; rever a forma de aprendizagem quando outra possibilidade puder ajudar.
  5. Dar continuidade: Atualizar as informações do plano e combinar a próxima conversa.

Perguntas para a conversa

AprendizagemO que foi aprendido? Que capacidade foi desenvolvida ou ampliada?
AplicaçãoEm quais situações de trabalho o aprendizado está sendo utilizado? Que exemplos ajudam a compreender essa aplicação?
ContribuiçãoQue mudança concreta pode ser percebida na atuação ou nos processos de trabalho?
Dificuldades e apoioQuais dificuldades surgiram? Que orientação, recurso ou oportunidade pode ajudar?
Adequação da açãoA ação continua adequada à finalidade? O prazo e a forma de aprendizagem fazem sentido? É preciso reforçá-la, adaptá-la ou substituí-la?

Passo a passo no MarteWeb

Telas do sistema em cada etapa, conforme os materiais oficiais.

Confirmar ou alterar a chefia responsável

10/09 a 18/09

Chefia oficial: confirmar ou alterar a equipe

  1. Acesse o MarteWeb com o perfil "Superior Imediato / Avaliador" (se necessário: Acesso Restrito → Trocar Perfil).
  2. Menu Recursos Humanos → Avaliação de Desempenho → Alterar / Confirmar chefia responsável.
  3. Escolha o Ciclo de Gestão 2026-2028 e clique em Buscar.
  4. Para transferir alguém: clique na linha da pessoa, informe o nº USP e sequencial do novo responsável (ou busque pelo nome), justifique e salve. A pessoa passa a aparecer só na tela do novo responsável.
  5. Servidor com função em mais de uma família funcional (ex.: Terapeuta Ocupacional): clique no nome, associe a família e salve — antes de confirmar.
  6. Servidor da equipe em posição de chefia: informe se "também exerce atividades da função de origem" ou "exerce apenas atividades da posição de chefia".
  7. Clique no botão de confirmar, marque a declaração de ciência e salve. Os membros aparecem marcados na coluna "Confirmado".

Pessoa indicada como chefia: confirmar a responsabilidade

  1. Você recebe um e-mail do sistema avisando da indicação.
  2. No MarteWeb, clique em Trocar Perfil e escolha "Avaliador para a Carreira" (ou "Superior Imediato / Avaliador", se já tiver).
  3. Recursos Humanos → Avaliação de Desempenho → Alterar / Confirmar chefia responsável → Ciclo 2026-2028 → Buscar.
  4. Se algum servidor não atua mais na sua área, altere novamente a responsabilidade (nº USP e sequencial, justificativa, Salvar).
  5. Clique em confirmar, marque a declaração de ciência e salve.
Importante: As alterações só podem ser feitas no período divulgado; depois o sistema fica indisponível. Sem alterações, a equipe do organograma oficial fica sob responsabilidade do chefe oficial ou de quem ele indicou. Ver o material com as telas (05 - Apostila "Como confirmar/alterar chefia responsável").

Indicar pares

Até 23/09 novo

Servidor e chefia indicam, cada um, 3 pessoas vinculadas à Universidade (servidores e/ou docentes) que conheçam o trabalho do avaliado e possam oferecer perspectiva complementar, sem relação de subordinação hierárquica (Ofício GR/CIRC/318/2026, item 1.3). Somente uma pessoa indicada pelo servidor e/ou pela chefia fará a avaliação como par, após a confirmação dos indicados e o sorteio aleatório pelo sistema, o que garante a participação em caráter anônimo. Indique pessoas que realmente possam trazer contribuições profissionais.

Pelo servidor

  1. Acesse o MarteWeb e, no menu Meus Dados, clique em Minha Carreira → Minha Avaliação de Desempenho → Meus pares.
  2. O sistema habilita automaticamente a tela de indicação de 3 pares.
  3. Preencha cada campo com o nº USP. Se não souber, clique no botão de busca (…) e digite o nome do par.
  4. Preencha a justificativa (obrigatória). Repita nos 3 campos e clique em Salvar.

Pela chefia/avaliador para a carreira

  1. Acesse o MarteWeb e, no menu Recursos Humanos, clique em Avaliação de Desempenho → Indicação de pares pela chefia.
  2. O sistema lista toda a equipe sob sua responsabilidade.
  3. Selecione cada servidor e clique em "Indicar pares". Abre-se uma nova janela para a indicação.
  4. Informe obrigatoriamente os 3 indicados: nº USP em cada campo (ou busca pelo nome) e a justificativa. Depois clique em Salvar.
Importante: Os indicados recebem mensagem automática para confirmar ou declinar a indicação e devem recusar quando houver conflito de interesse (relação pessoal e/ou de parentesco) ou impedimento. Após a confirmação dos pares, o sistema faz o sorteio aleatório do par que fará a avaliação. Ver o material com as telas (07 - Como indicar pares).

Confirmar indicações como par

Até 27/09 novo

Para quem foi indicado(a) como par por um servidor e/ou por uma chefia. A manifestação é feita para cada servidor que indicou seu nome; quem for indicado(a) na fase complementar segue o mesmo procedimento, no período da confirmação complementar.

Pela pessoa indicada como par

  1. Acesse o MarteWeb e troque o perfil para "Avaliador como par".
  2. No menu Recursos Humanos, clique em Recursos Humanos → Avaliação de Desempenho → Confirmação como par.
  3. O sistema lista o(s) servidor(es) que indicou(aram) seu nome para avaliação como par (aba "Avaliados como par").
  4. Selecione a linha de cada servidor e clique em "Confirmar como par". Abre-se a tela "Confirmar avaliação" para a manifestação.
  5. Escolha a opção adequada — "Sinto-me apto a contribuir nesta avaliação" ou "Não me sinto apto a contribuir nesta avaliação por conflito de interesse (relação pessoal e/ou de parentesco) ou impedimento" — e clique em Salvar.
Importante: Manifeste-se sobre cada indicação recebida dentro do prazo. Recuse somente quando houver conflito de interesse (relação pessoal e/ou de parentesco) ou impedimento. Após as confirmações, o sistema sorteia de forma aleatória o par que fará a avaliação. Ver o material com as telas (08 - Como confirmar a indicação de pares).

Perguntas frequentes

Resumo do FAQ oficial. Ver o documento completo.

O que é a Avaliação de Desempenho?
Análise sistemática da atuação do servidor nas competências requeridas e no nível de complexidade. É uma etapa da Gestão do Desempenho, cuja principal finalidade é o PDI e seu acompanhamento.
Qual é o objetivo?
Identificar pontos fortes e aspectos a aprimorar para elaborar, em conjunto, o PDI. Também apoia feedback, reconhecimento, alinhamento de expectativas, capacitação e mobilidade interna.
Quais critérios são usados?
Competências essenciais (todos), competência específica da família funcional, níveis de complexidade e, para quem é chefia, competência de gestão. Há ainda o item "Iniciativas de Destaque" para registrar contribuições que diferenciaram a atuação.
Há notas ou pontuação?
Não. A avaliação é qualitativa, pela frequência: Raramente, Às vezes, Frequente e Sempre.
O que são as Famílias Funcionais?
Agrupamentos das naturezas de trabalho (8 na USP) que definem a competência específica. É uma dimensão administrativa, sem impacto na carreira ou nas condições de trabalho.
Quem participa?
Servidores contratados até 28/02/2026 e em exercício em 04/09/2026. Nos casos de afastamento com prejuízo de vencimentos, licença não remunerada, auxílio-doença previdenciário ou suspensão contratual, contínuos durante o período de 06/06 a 03/09/2026, a avaliação não será obrigatória. Em casos excepcionais, o DRH poderá ser consultado.
Servidores reintegrados participam?
Sim, desde que estejam dentro dos prazos estipulados.
Comissionados em livre provimento são avaliados?
Sim (cargos em comissão com vínculo autárquico), exceto em caso de vínculo anterior como servidor docente aposentado.
Já era servidor da USP e entrei por concurso em nova função. Como fica?
Valem os critérios de participação considerando o contrato vigente. Você é avaliado pela chefia atual e pelos critérios aplicáveis à função e grupo atuais.
Se a chefia imediata estiver afastada, quem avalia?
Sem substituto, a responsabilidade passa ao chefe do próximo nível hierárquico.
Fui transferido de Unidade. Quem me avalia?
A chefia atual.
Como são definidos os pares?
Servidor e chefia indicam, cada um, 3 pessoas vinculadas à USP (servidores e/ou docentes), sem subordinação hierárquica. Encerrado o prazo das confirmações, os pares são selecionados de modo aleatório (sorteio).
Posso não indicar pares?
Pode, e isso não impede a sequência do processo. Mas você perde a oportunidade de conhecer outros pontos de vista sobre seu desempenho.
Posso indicar só 1 par?
Não. São 3 indicações para garantir o anonimato.
Fui indicado como par. Posso recusar?
Sim, se houver conflito de interesse (relação pessoal ou parentesco) ou algum impedimento.
Quantos servidores terei de avaliar como par?
No máximo 3.
Posso deixar de fazer a autoavaliação?
É possível, porém você ainda será avaliado pela chefia imediata e pelo par indicado por ela. Sem a autoavaliação, você perde a oportunidade de registrar suas próprias percepções sobre seu desempenho.
Estou afastado. Posso fazer a autoavaliação?
A autoavaliação pode ser feita online, sendo facultada a participação do servidor afastado, desde que atenda às condições de participação.
O que define se uma competência é crítica, adequada ou de destaque?
De destaque: o servidor apresenta com grande frequência as evidências, segundo a percepção comum de todos os avaliadores. Crítica: o servidor encontra dificuldade de aplicá-la no trabalho, sendo reconhecida por todos a necessidade de maior desenvolvimento. Não sendo nem crítica nem de destaque: adequada (demonstra as evidências de forma frequente e compatível com o esperado).
Cabe recurso contra o resultado?
Não. O resultado reflete o registro das diferentes percepções sobre o desempenho para fins de elaboração do PDI, não sendo procedente a aplicação de recurso.
Como será o PDI no 2º Ciclo?
Mais objetivo e orientado ao acompanhamento. Para cada ação: competência envolvida, tipo de aprendizagem (formal, prática ou social), ação, finalidade, período de conclusão e situação; se for aprendizagem formal, também o tipo ou categoria do curso. Vem pré-preenchido com as ações do ciclo anterior, que podem ser aproveitadas, ajustadas ou substituídas.
Quando o PDI deve ser elaborado?
De 04 a 24/11/2026 (prazo atualizado pelo Ofício CODAGE/CIRC/008/2026; antes, 29/10 a 17/11), em um momento em que servidor e chefia possam conversar de modo reservado e sem interrupções. As ações podem ser revistas, reorientadas ou acrescidas durante os dois anos que antecedem a avaliação seguinte.
O que são Diálogos de Desenvolvimento?
Conversas estruturadas e periódicas entre chefia e servidor que combinam o feedback (fatos, comportamentos e resultados já observados) com o feedforward (desafios futuros, competências a desenvolver, compromissos e apoio). Não precisam ficar restritos a reuniões formais nem ao período após a avaliação.
Como os Diálogos se relacionam com o PDI?
O PDI registra as ações; os Diálogos acompanham sua realização e efeitos, permitindo ajustar ação, finalidade, prazo ou tipo de aprendizagem.

Materiais e contatos

Documentos oficiais da USP (Reitoria, CODAGE e DRH) e vídeos conceituais do DRH.

Documentos

Ofício CODAGE/CIRC/008/2026 — prazos atualizados

Cronograma atualizado em 21/09/2026 · Imagem

01 - OFÍCIO GR CIRC 318/2026

Diretrizes, etapas e cronograma oficial · PDF

02 - FAQ Avaliação de Desempenho 2026

Perguntas frequentes completas · PDF

03 - Manual do Ciclo de Gestão do Desempenho 2026

Conceitos, etapas, PDI e níveis de complexidade · PDF

04 - Vídeos Conceituais - Ciclo de Gestão do Desempenho 2026

Lista dos vídeos do DRH · PDF

05 - Apostila "Como confirmar/alterar chefia responsável"

Passo a passo com telas do MarteWeb · PDF

06 - Tutorial de capacitação de Chefias e Avaliadores - 2026

Acesso ao Moodle Extensão, inscrição no curso e Senha Única · PDF

07 - Como indicar pares

Passo a passo do servidor e da chefia no MarteWeb · PDF

08 - Como confirmar a indicação de pares

Passo a passo da pessoa indicada como par no MarteWeb · PDF

Vídeos

1. O modelo de Gestão do Desempenho

drh.usp.br

2. Competências

drh.usp.br

3. Famílias Funcionais

drh.usp.br

4. Níveis de Complexidade

Link oficial indisponível no DRH quando verificado em 16/09/2026.

Onde tirar dúvidas

Sistema MarteWeb

Onde todas as etapas são registradas: autoavaliação, pares, chefia, PDI e atualização das ações. Materiais de apoio na área logada, em Minha Carreira → Ajuda Avaliação 2026.

Seção de Pessoal / Centro de Serviços Compartilhados em RH

Dúvidas operacionais e situações específicas, pelos canais oficiais.

Multiplicadores da Unidade

Orientam as chefias na compreensão e aplicação das diretrizes do ciclo (avaliação, PDI e Diálogos) e esclarecem dúvidas sobre o processo.

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